群体行为基础
Foundations of Group Behavior
理解群体动态如何影响组织绩效
群体类型与社会认同
👥 群体 (Group)
两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体，为了实现特定目标而走到一起。
正式群体
Formal Group
由组织结构所界定的群体，有指定的工作任务和明确的工作分配
非正式群体
Informal Group
为满足社交需求或共同兴趣而自然形成的群体
🧠 社会认同理论 (Social Identity Theory)
人们的自尊与群体命运紧密相连，会对群体的成败产生情感反应。
😊 内群体偏爱
倾向于认为自己所在的群体（内群体）比其他群体更好，并偏爱内群体成员
⚠️ 歧视根源
内群体偏爱（而非敌意）是导致歧视行为的主要原因之一
间断-平衡模型
对于有明确截止日期的临时性群体，其发展遵循独特的时间序列
第一次会议
设定群体的方向和基本框架
第一阶段惯性
遵循最初方向，进展缓慢
中点过渡
用掉一半时间时发生重要转变
重大变革
抛弃旧模式，采纳新视角
第二阶段惯性
执行过渡期制定的新计划
最后会议
加快节奏完成收尾
💡 关键洞察：中点过渡是群体发展的关键转折点——成员意识到时间有限，需要加快步伐
角色与心理契约
🎭 角色相关概念
角色知觉 (Role Perception)
我们对自己应该在特定情境下如何行动的看法
角色期望 (Role Expectations)
他人相信你在特定情境下应该如何行动
角色冲突 (Role Conflict)
遵守一种角色要求使得遵守另一种变得困难（如工作-家庭冲突）
📝 心理契约 (Psychological Contract)
存在于员工与雇主之间的不成文协议，确立双方的相互期望
管理层期望
良好态度、忠诚、努力
员工期望
公平对待、明确反馈
⚠️ 当心理契约被违背时，会对员工的绩效和满意度产生负面影响
规范与从众压力
📏 规范 (Norms)
群体成员共享的、可接受的行为标准，规定应该做什么和不应该做什么
🔬 霍桑研究的启示
🐑 从众 (Conformity)
为了与群体规范保持一致而调整自己行为的现象
参照群体：个体所属或希望归属的重要群体——人们最有动力去遵从其规范
⚠️ 越轨工作场所行为
当群体中存在消极规范时，可能导致违反规范并威胁组织或其成员福祉的自愿行为
地位与群体规模
👑 地位 (Status)
由他人赋予群体或群体成员的一种社会界定的位置或等级
地位的三个来源：
控制群体资源的能力
为群体目标做贡献的能力
聪明、好看、友好等
📊 规模与社会惰化
大型群体 (12+)
更适合获取多样意见
小型群体 (~7)
执行任务效率更高
😴 社会惰化 (Social Loafing)
个体在集体工作时比单独工作时付出更少努力的倾向
预防方法：
内聚力与绩效矩阵
🤝 内聚力 (Cohesion)
群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的共同纽带
高生产力
最佳状态！
低生产力
集体"磨洋工"
中等生产力
个人努力尚可
低-中等生产力
既不团结也不努力
💡 如何增强群体内聚力？
群体决策
✅ 群体决策的优势
汇集多个个体的资源和专长
能够考虑更多的方案和备选方法
参与者更有可能支持最终方案
❌ 群体决策的劣势
需要更多时间达成解决方案
渴望被接纳可能压制不同意见
讨论可能被一两个成员把控
群体决策稀释个人责任
⚠️ 群体决策的两大陷阱
群体思维
Groupthink
对共识的追求压倒了对备选方案的现实评估
群体转移/极化
Groupshift / Polarization
群体成员倾向于夸大他们最初的立场，导致更极端的决策
🛠️ 群体决策技巧
💡 头脑风暴法
鼓励提出任何想法，禁止批评
⚠️ 研究表明：个体单独工作可能产生更多想法
📝 名义群体技术
先独立思考→轮流陈述→匿名投票
✓ 研究表明：通常优于头脑风暴
核心洞察：群体行为要点
角色塑造行为
角色知觉、期望和冲突共同塑造了员工在群体中的行为方式。
规范驱动从众
群体规范对行为有强大影响力，人们会为了被接纳而调整自己。
内聚力需配合规范
高内聚力只有在配合高绩效规范时才能带来高生产力。
警惕群体陷阱
群体思维和群体极化是群体决策中需要特别警惕的两大陷阱。
💡 管理启示：理解群体动态是管理团队的关键——建立积极规范、增强内聚力、预防社会惰化、避免决策陷阱。