激励：从理论到应用
Motivation: From Concepts to Applications
将激励理论转化为可操作的管理实践
工作特征模型 (JCM)
⚙️ 工作设计 (Job Design)
组织工作中各项元素的方式。合理的工作设计可以显著影响员工的努力程度和激励水平。
五个核心工作维度
Skill Variety
Task Identity
Task Significance
Autonomy
Feedback
三种关键心理状态
Experienced Meaningfulness
Experienced Responsibility
Knowledge of Results
个人与工作成果
提高
提高
提高
降低
📐 激励潜能分数 (MPS)
💡 要想 MPS 高，必须在"意义"维度中至少一个得分高，且自主性和反馈都得分高
工作再设计的三种方式
工作轮换
Job Rotation
定期将员工从一个任务轮换到另一个技能要求相似的同级别任务
工作丰富化
Job Enrichment
为工作增加更高层次的责任，给予员工更多控制权
对比：工作扩大化 = 横向扩展 ↔️（仅增加任务数量）
关系化工作设计
Relational Job Design
让员工看到工作对他人生活的积极影响
💡 案例：让筹款人与奖学金获得者互动后，筹款额显著提高
替代性工作安排
通过赋予员工更多的灵活性和控制权来激励他们
弹性工作时间
Flextime
在一定限制内自由改变上下班时间，通常有"核心时段"
工作分担
Job Sharing
两个或更多员工分担一个传统的全职工作岗位
远程办公
Telecommuting
在家庭或其他远离实体工作场所的地方完成工作
员工参与和投入 (EIP)
核心理念：如果员工能参与到增加他们自主性和工作生活控制权的决策中，他们会变得更有动力、对组织更忠诚、生产力更高、对工作更满意。
参与管理
Participative Management
下属与直接上级共享相当程度的决策权
前提条件：下属对领导有信任，领导为风格转变做好准备
代表参与
Representative Participation
通过一小部分员工代表参与组织决策
可变薪酬计划
可变薪酬 (Variable-Pay)：将员工薪酬的一部分或全部与某些个人和/或组织的绩效指标挂钩，也称为"绩效薪酬"。
计件工资
Piece-Rate
按完成的生产单位支付
绩效工资
Merit-Based
基于绩效评估等级支付
奖金
Bonuses
奖励近期表现而非历史
利润分享
Profit-Sharing
根据公司盈利分配
员工持股
ESOP
低价购买公司股票
⚠️ 可变薪酬的挑战
内在奖励 vs 外在奖励
💰 外在奖励
Extrinsic Rewards
可变薪酬
计件、绩效工资、奖金、利润分享、ESOP
弹性福利
允许员工根据需求量身定制福利组合
🏆 内在奖励
Intrinsic Rewards
员工认可计划
通过正式感谢特定员工的贡献来鼓励特定行为
⚠️ 认可计划的挑战
如果认可基于偏袒而非客观绩效，会打击士气
被表彰的优秀员工可能被其他成员疏远
核心洞察：激励应用框架
工作设计是基础
通过 JCM 优化五个核心维度，创造工作意义、责任和反馈。
灵活性激励员工
弹性时间、工作分担、远程办公增强员工控制感。
薪酬联动绩效
可变薪酬建立努力→绩效→奖励的明确链条。
认可的力量
员工认可计划成本低廉，但长期激励效果更佳。
💡 管理启示：最有效的激励策略是多管齐下——优化工作设计、提供灵活安排、建立公平的薪酬体系、并重视员工认可。