激励理论
Motivation Concepts
通过可视化图表理解如何激发员工潜能
激励的三个关键要素
🔥 激励 (Motivation)
决定个体努力的强度、方向和持久性的过程，旨在实现目标。
强度
Intensity
一个人努力的程度，是最常被关注的要素
方向
Direction
努力必须指向有益于组织的方向，与目标保持一致
持久性
Persistence
能够维持努力的时间长度，为目标付出足够长时间
💡 真正的激励 = 高强度 + 正确方向 + 持续投入
马斯洛需求层次理论
🌟 自我实现
实现个人潜能和自我价值的驱动力
👑 尊重需求
自尊、自主、成就感、地位、认可
❤️ 社交需求
情感、归属、接纳和友谊
🛡️ 安全需求
免受身心伤害的安全和保护
🍞 生理需求
饥饿、干渴、住所等身体需求
⚠️ 评价：直观易懂，广受欢迎，但大多数研究不支持其有效性
赫茨伯格双因素理论
导致工作满意度的因素与导致工作不满意度的因素是相互独立的
激励因素
Motivators
与工作满意度相关的内在因素
✅ 能够真正激励员工
保健因素
Hygiene Factors
与工作不满意度相关的外在因素
⚠️ 满足后不会不满意，但也不会被激励
麦克利兰三需求理论
成就需求
nAch
追求卓越、达到标准、争取成功
权力需求
nPow
影响或控制他人行为
归属需求
nAff
建立友好和亲密的人际关系
✅ 评价：得到较多研究支持，但由于测量难度较大，在实践中难以客观应用
自我决定理论 (SDT) 的三种基本需求
自主需求
Need for Autonomy
在工作中感受控制感和自主权的需求
能力需求
Need for Competence
感觉自己擅长所做之事并为此自豪
关系需求
Need for Relatedness
与他人建立积极联系的需求
💡 认知评价理论：如果外部奖励（如薪酬）被视为控制性的，它们可能会削弱个体的内在兴趣和整体激励水平。
期望理论：激励的链式模型
行动倾向的强度取决于对结果的期望和结果的吸引力
个体努力
Individual Effort
期望
个体绩效
Individual Performance
工具性
组织回报
Organizational Rewards
效价
个人目标
Personal Goals
期望 Expectancy
相信付出努力能够达到一定绩效水平的程度
工具性 Instrumentality
相信达到绩效能带来期望结果的程度
效价 Valence
组织回报满足个人目标的程度和吸引力
目标设置理论 & 自我效能理论
目标设置理论
Goal-Setting Theory
为实现一个目标而工作的意图是工作激励的主要来源
比模糊的目标能提高绩效
被接受后比容易的目标带来更高绩效
关于目标进展的反馈能引导行为
自我效能理论
Self-Efficacy Theory
个体对自己有能力完成某项任务的信念
提高自我效能的四种方法：
🪄 皮格马利翁效应：管理者对员工的高期望可以提升员工的自我效能和绩效
组织公正的四种形式
工作场所的公平感是激励的重要组成部分
分配公正
Distributive Justice
关注员工所获结果（薪酬、晋升）的数量和分配的公平性
程序公正
Procedural Justice
关注用于决定结果分配过程的公平性
信息公正
Informational Justice
管理者是否为关键决策提供了真实的解释
人际公正
Interpersonal Justice
员工是否受到有尊严和尊重的对待
公正的结果
核心洞察：理论整合
期望理论是核心
期望理论构成整合模型的基础，连接努力→绩效→回报→目标的完整链条。
目标引导方向
具体、困难的目标（目标设置理论）能引导个体努力的方向和强度。
公平影响价值感知
员工会通过比较自己与他人的回报（公平理论），来判断回报的价值。
💡 管理启示：激励是一个复杂的系统——设定具体困难的目标、建立绩效与回报的明确联系、确保公平对待、并满足员工的自主/能力/关系需求。