个性与个体差异
Personality and Individual Differences
通过可视化图表理解个性如何影响工作行为
霍兰德六边形：人-岗匹配理论
现实型 Realistic
偏好需要技能、力量的体力活动
🔧 机械师、农民、工程师
研究型 Investigative
偏好思考、组织和理解的活动
🔬 生物学家、经济学家
艺术型 Artistic
偏好模糊、允许创造性表达的活动
🎨 画家、音乐家、作家
社会型 Social
偏好帮助和发展他人的活动
👨🏫 社会工作者、教师
事业型 Enterprising
偏好影响他人和获得权力的活动
💼 律师、销售、企业家
传统型 Conventional
偏好有规则、有序、明确的活动
📊 会计师、银行职员
🎯 人-岗匹配 Person-Job Fit
个性类型与职业环境的匹配 → 更高满意度，更低离职
🏢 人-组织匹配 Person-Org Fit
价值观与组织文化的匹配 → 更高承诺，更低离职
MBTI：流行但需谨慎使用
四个维度的偏好
✅ 优点
- • 简单易懂，广受欢迎
- • 满足了解自我的渴望
- • 结果通常积极讨喜
❌ 缺点
- • 理论基础缺乏科学支持
- • 效度不足，测量有效性低
- • 非此即彼的分类，忽略中间状态
- • 信度不高，重测结果常不同
- • 无法预测工作绩效
⚠️ 结论：管理者在做决策时不应依赖 MBTI，而应考虑更具科学依据的大五模型。
大五人格模型 (OCEAN) — 科学支持最强
O 开放性 Openness
创造力、好奇心、对新奇事物的兴趣
C 尽责性 Conscientiousness
有责任感、有条理、可靠、坚持不懈
E 外向性 Extroversion
合群、果断、善于交际
A 宜人性 Agreeableness
合作、热情、信任他人
N 情绪稳定性 Neuroticism (反向)
冷静、自信、沉着（高分=稳定）
✅ 结论：大五模型是目前最受支持、最可靠的个性框架，尽责性是预测工作绩效的最强指标。
黑暗三人格 The Dark Triad
马基雅维利主义
Machiavellianism
- • 务实，保持情感距离
- • 认为结果为手段辩护
- • 善于操纵、说服他人
长远来看不受欢迎，对绩效无积极影响
自恋
Narcissism
- • 夸大的自我重要性
- • 需要过度钦佩
- • 傲慢自大
CWB 预测因素，但可能更有魅力、更易成为领导
精神病态
Psychopathy
- • 缺乏对他人的关心
- • 造成伤害时无内疚
- • 使用强硬影响策略
与欺凌行为相关（非临床精神疾病）
⚠️ 这三种特质在不同程度上存在于每个人身上，是社会不受欢迎的个性倾向
其他重要个性特质
核心自我评价
Core Self-Evaluations (CSEs)
对自己能力、胜任力和价值的底线性结论
自我监控
Self-Monitoring
根据外部情境调整自己行为的能力
主动性人格
Proactive Personality
识别机会、展现主动、采取行动
影响：高绩效、高创造力、高满意度、高敬业度、需要更少监督
⚠️ 可能更容易被同事嫉妒
情境强度理论：个性 × 情境 = 行为
个性转化为行为的方式取决于情境的强度
强情境
Strong Situations
- • 明确的规则和指引
- • 告诉我们什么是正确行为
- • 迫使我们遵守
例：军队、庄重会议
❌ 个性对行为的预测力较弱
弱情境
Weak Situations
- • 规则模糊
- • 行为自由度高
- • 个性可自由表达
例：创意工作室、非正式聚会
✅ 个性对行为的预测力更强
情境强度的四个要素
清晰性
工作线索是否清晰
一致性
线索是否指向相同行为
约束性
自由决策受限程度
后果性
决策的重要性
⚡ 特质激活理论 (TAT)
某些情境、事件会比其他情境更能"激活"某一特定特质
价值观：终极 vs 工具
价值观 = 一种基本信念，认为某些行为方式或最终状态比其他的更可取
终极价值观
Terminal Values
理想的最终状态，是个人希望一生实现的目标
工具价值观
Instrumental Values
更可取的行为模式，是实现终极价值观的手段
手段
目标
⚠️ 关于代际价值观
将员工按代际划分（如千禧一代、Z 世代）并应用刻板印象缺乏有力的研究支持，差异常被夸大，可能导致年龄歧视。
核心洞察
大五优于 MBTI
大五模型有坚实的科学支持，能有效预测工作行为；MBTI 虽流行但缺乏效度。
尽责性最关键
在大五人格中，尽责性是预测工作绩效的最强指标，跨职业、跨文化均适用。
情境影响表达
个性在弱情境中更能预测行为；强情境会压制个性差异的表达。
💡 管理启示：招聘时使用大五模型评估候选人，关注人-岗和人-组织的双重匹配，并根据工作情境设计能激活所需特质的环境。