工作态度
Job Attitudes
通过可视化图表理解态度的构成与影响
态度的 ABC 模型
态度 (Attitude) = 对客体、人物或事件的评价性陈述，反映我们对某事物的感受
情感部分
Affective Component
态度的情绪或感觉部分
"我讨厌我的主管！"
行为部分
Behavioral Component
意图以某种方式行动的倾向
"我正在找别的工作"
认知部分
Cognitive Component
态度中包含的观点或信念
"我的主管不公平"
认知（想法）和情感（感觉）相互交织，情感则引出行为（行动）
态度与行为的关系
态度 → 预测行为
研究普遍支持态度能够预测未来行为的观点
影响态度-行为关系强度的因素：
与核心价值观相关的态度预测力更强
态度越具体，关联越强
经常表达、容易记起的态度更能预测行为
强大社会压力可能削弱一致性
基于直接经验的态度联系更强
行为 → 影响态度：认知失调
认知失调 Cognitive Dissonance
两种或多种态度之间，或态度与行为之间存在的任何不协调，会带来不适感
减少失调的动机取决于：
七大核心工作态度
组织认同
用组织特征定义自己的程度
工作满意度
因评估工作特性产生的积极感受
工作投入
心理认同工作，绩效对自我价值很重要
心理授权
能影响工作环境、能力和自主性的信念
组织承诺
认同组织目标，希望维持成员身份
感知组织支持
组织重视贡献、关心福祉的程度 (POS)
员工敬业度
对工作的热情程度，全身心投入
🤝 组织承诺的三要素
情感承诺
对组织的情感依恋和参与
👆 影响最大规范承诺
对组织感到的责任感
持续承诺
考虑离开成本而决定留下
测量工作满意度的两种方法
单一整体评估法
Single Global Rating
"综合所有因素，你对你的工作有多满意？"
工作要素总和法
Summation of Job Facets
识别工作中的关键要素，分别打分后相加
💡 研究发现：两种方法的有效性相当，简单方法和复杂方法同样有效！
工作满意度：原因 → 结果
📥 原因 Causes
⚙️ 工作条件
有趣、培训、多样性、独立性、控制权、社会支持
👤 个性与个体差异
核心自我评价 (CSEs)、智力、兴趣匹配
💰 薪酬
相关但有限；达到舒适水平后影响减小
📤 结果 Outcomes
📈 工作绩效
"快乐的员工是更有生产力的员工"
🌟 组织公民行为 (OCB)
积极谈论组织、帮助他人、超越职责
🤝 客户满意度
满意员工提升客户体验和忠诚度
🌈 生活满意度
工作快乐直接影响整体幸福感
💰 关于薪酬的洞察：金钱可以激励人，但能激励我们的东西并不一定能让我们快乐。人们通常对薪酬和晋升机会的满意度较低。
EVLN 模型：员工对工作不满的四种反应
表达
Voice
主动建设性地尝试改善条件
退出
Exit
指向离开组织的行为
忠诚
Loyalty
被动乐观地等待改善
忽视
Neglect
被动任由情况恶化
⚠️ 反生产力工作行为 (CWB)
主动损害组织：偷窃、攻击同事等
工作不满是主要预测因素
📅 缺勤
不满员工缺勤率更高
关系中等，受就业机会影响
👋 离职
与满意度关系比缺勤更强
持续低满意度是最佳预测指标
核心洞察
态度高度相关
七大工作态度虽然定义不同，但彼此高度相关。了解一个人的工作满意度，基本就了解了他们对组织的大部分看法。
快乐 = 生产力
"快乐的员工是更有生产力的员工" — 大量研究证实工作满意度与绩效存在强正相关。
情感承诺最重要
在组织承诺的三要素中，情感承诺（情感依恋）对绩效和组织公民行为的影响最大。
💡 管理启示：关注员工的工作满意度和情感承诺，不仅能提升绩效，还能减少离职、增强组织公民行为，并提高客户满意度。