组织文化与变革
Organizational Culture and Change
塑造组织灵魂，引领持续变革
🎭 组织文化 (Organizational Culture)
一个组织由其成员共享的意义体系，由价值观、信念和基本假设构成，将该组织与其他组织区分开来。
四种文化类型（竞争价值观框架）
家族型
The Clan
活力型
The Adhocracy
层级型
The Hierarchy
市场型
The Market
💪 强文化 (Strong Culture)
核心价值观被成员深刻认同并广泛共享，对行为影响更大，降低离职率
🌫️ 弱文化 (Weak Culture)
成员对组织的核心价值观看法不一，缺乏凝聚力
文化传递的四种方式
故事
Stories
关于创始人、成功、裁员等叙事，将现在与过去联系起来
仪式
Rituals
重复性活动序列，表达和强化核心价值观
物质象征
Material Symbols
办公室、着装、建筑等传递价值观的物理对象
语言
Language
独特术语、缩写和行话帮助成员认同文化
文化的创建与维持
🌱 文化的创建
文化的最终来源是创始人
🔧 文化的维持
三个关键力量维持文化
👥 选拔 (Selection)
挑选价值观与组织相符的候选人
👔 高层管理
言行举止为组织设定基调
🎓 社会化 (Socialization)
帮助新员工适应组织文化
🎓 社会化的三个阶段
入职前阶段
Prearrival
带着已有价值观和期望加入
遭遇阶段
Encounter
面对期望与现实的差异
蜕变阶段
Metamorphosis
调整自己，适应组织
文化的双面性
✅ 文化作为资产
⚠️ 文化作为负债
🧊 停滞与僵化
环境变化时，文化成为变革障碍
📏 单一与僵硬
强文化压制多样性优势
☠️ 毒性与功能失调
围绕负面价值观的文化具有破坏性
💥 文化冲突
并购中文化不兼容导致失败
创建三种特定文化
积极文化
Positive Culture
道德文化
Ethical Culture
创新文化
Innovative Culture
勒温三步变革模型
解冻
Unfreezing
动摇现状，增加驱动力或减少约束力
变革
Movement
向期望的最终状态转变
再冻结
Refreezing
稳定新的变革，使其持久
科特八步计划
建立紧迫感
组建领导联盟
创造新的愿景
沟通愿景
授权他人按愿景行动
创造并奖励短期"胜利"
巩固改进，进行调整
强化变革与成功的关系
变革的抵制与克服
⚠️ 抵制的来源
👤 个体来源
🏢 组织来源
✅ 克服抵制的八种策略
核心洞察：文化与变革要素
文化源于创始人
创始人的价值观和行为塑造了组织文化的DNA。
故事仪式传递文化
通过故事、仪式、物质象征和语言将文化传递给员工。
变革需解冻现状
成功变革遵循"解冻→变革→再冻结"三步模型。
抵制需多策略克服
沟通、参与、支持、公平实施是克服抵制的关键。
💡 管理启示：文化是组织的灵魂，变革是组织的生命力。理解文化的双面性，善用变革模型，平衡稳定与创新。